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不贩卖人才的他,如何成为互联网招聘行业的破壁者?

文|呼啦

「我以前是个很nice的人」,这是大山创业的第七个月,他斜靠在椅子上感慨,「nice的领导,团队不会强」。

11年阿里HR经验,从蚂蚁金服再到菜鸟,负责过企业文化,也做过领导力培养工作,大山却和「传说中的」阿里HR有点不大一样,相比于看穿你的内心,他更愿意聊聊对人才的理解,顺便调侃一下自己新晋「创业者」身份。

「呆腻了」,谈起创业原因,大山开了个玩笑,「人是有瓶颈的,我想做一个平台,能够帮助他们重新找到自己,帮助这些优秀人才找出路」。

今年3月,大山从阿里离职,做了一个互联网中高端人才发展社区,项目名「茅炉」取自「三顾茅庐」。

不巧的是茅庐二字已被其他企业注册,只能换字取其意,「人才是诸葛亮,企业是刘备,「茅炉」希望帮刘备寻找诸葛亮,帮诸葛亮找到刘备」。

马云找不到工作?信这句话你就上当了

「马云说自己是找不到工作的,如果相信这句话你就上当了」,大山笑着说, 「马云选人才的方式是,某一个领域的人才从前往后排,能捞到谁捞到谁,这个才是真相」。

对于人才的理解,每个人心中的标尺不一样,做了这么多年的HR,大山却对人才有着异常简单的理解,「在一个岗位工作3年以上」。

他发现一个很有意思的现象,3年以下工作经历的人找工作的居多,三年以上的人被企业找的居多。

成为人才会有几个阶段,第一个是学习阶段,需要积累工作经验;第二年是熟练阶段,在第一年工作的基础上变得更加熟练;第三年是沉淀和突破。

茅炉的产品设置中,三年以下工作经验的人才企业是无法看到的,「三年以下的人是找工作的人,这并不符合茅炉的定位,我们不解决就业问题,我们解决的是大公司人才潜能释放的问题,这是和其他平台最大的区别」。

茅炉平台4月底发布,5月底开放注册,没做运营推广的情况下,人才已突破3000多人,以七八年工作经验的人才为主,大公司工作背景,企业也超过了200家。大山介绍,接下来还会往更高端人才上拓展,比如做O型人才 (CMO、CTO等)
,提高人才的门槛。

在达成招聘前其实是咨询阶段,这个过程和「在行」有点像,但操作又比在行轻,咨询过程可以直接转化为后续的人才招聘。

有意思的是,茅炉和社交招聘不一样,自主选择的门槛设置让沟通目的更明确;和垂直招聘不同,茅炉提取20%的见面礼作为盈利点。

「对于我们团队每个人来讲,都是综合能力的考验,这也是我们当时创业的一个初衷,让人才从一个螺丝钉变成更丰富的一个人才。」

不想做「招聘」的招聘平台

「人才是被动的。」

两年多前,毕业找工作要去智联招聘、前程无忧,填好网站上的简历模版,等待用人公司联系。 这时的招聘网站覆盖了大量的信息,利用庞大的用户数和简历量对接 B端和C端,广告位收费,简历收费,利用规模效应,做的是流量批发再零售的事。

一年多前,拉勾、Boss直聘、猎聘、100offer等互联网垂直招聘势头直起。 对于互联网人群来说,这些平台和以贩卖流量生意的老牌招聘网站大不一样,之前信息不对称、效率不高、用户体验差等问题正在被重新探索突破。

传统招聘的理念是贩卖人才,大山想做的是让人才的价值最大化,这也就意味着连接B端和C端的天平会向人才倾斜。

「我们想帮人才找出路」。贩卖流量、兜售简历、入职提成、增值服务,招聘行业的商业模式多样,大山却选了个不大一样的套路。

「很多人才很优秀,但在大公司里凸显不出来。他们在某一个领域里独当一面,积累了丰富的经验,可能工作的并不开心,但招聘网站他们不会去,一旦想离职,很多人马上来挖」。

茅炉服务的就是这部分人群,中高端人才很难标准化,所以茅炉没有简历设置。人才注册只需选几个按钮,填一些基本信息,但有一个关键动作是设置符合当前需求和条件的见面礼。

人才可以设置30元、50元的见面礼,金额稍微低一些能接触更多的企业;如果想提高接触的门槛,可以设置300元、500元。企业如果对某位人才感兴趣,需先付见面礼才能开始咨询聊天。

如果企业通过猎头公司招人,需支付给猎头人才年薪的20%——30%,年薪30万的人才,猎头可以拿到9万佣金,如果以茅炉200元见面礼计算的话,9万元可以聊450个人。

除此之外,对企业来讲,他们并不清楚自己找什么人才最合适,比如想找运营,可阿里的运营不一定都合适,先约两个人聊聊阿里运营都分哪些,都是干嘛的?聊了3、5个以后心里有了数,接下来再聊就冲着合适的人去了。

「有意思」,谈到为什么要投资茅炉,盈动资本大象说。茅炉在其中扮演了红娘的角色,释放更多的权力给人才。

「茅炉想让人才自己参与进来设置门槛,未来我们的产品设置准备把简历做的细一点,比如公司这类信息5块钱,做过什么项目10块钱,联系方式50块钱,这是人才自己可以决定的」。 把主动权和选择权都可以还给人才。

传统招聘行业的特点是一锤子买卖,人才流动率最快也得两年左右,在这两年内,曾经的用户都是「死用户」。 在大山看来,茅炉平台上的人才是在看机会、选机会,目的不是赶紧找一个工作,因此活跃度会比较高,每次聊一个企业,就拿一次见面礼,从找工作变成一个建立人脉和看机会的平台,低频的事情自然就巧妙的变成高频。

「弱化招聘的概念,尤其对高端人才,用互联网方式更轻一点,传统的还是太重了。」

过去现在未来,永远都是人才最贵

「对创业公司,或者说任何一个组织,人才都是最核心的,要想尽一切办法找到最优秀的人才」。

即便茅炉是一家人才平台,可大山搭建合伙团队时也没那么容易。「我们想找一位技术合伙人,签了三家猎头公司,根本没有人才推荐过来,半年时间,只有一家猎头推荐了两个人,而且还不合适」。

从11年经验的HR到一位创业者,大山对人才有了更深的理解,「优秀的人才没那么容易一下子拉过来,要从人才的角度出发,要思考你能给人才带来什么?如果你能给他想要的,基本没什么问题」。

资本对「人才」这事儿却从不吝啬。9月22日Boss直聘连续完成C1、C2轮融资;8月30日,猎上网获2亿元C轮融资;6月28日,猎聘网完成D轮融资;根据IT桔子数据显示,自6月份以来,互联网招聘行业共有18起融资事件,其中天使轮有8起。

一面是资本冷空气,一面是同行越发明显的势能,虽说只创业七个月,大山却并不焦虑,「因为有巨头在那儿,才激发了我们挑战的心,我们可以有更新的模式、效率和产品去替代他们。如果行业里没有新的人去做,那才是最可怕的」。

现阶段,企业和组织对人才还是有很强的需求,三五年以后,伴随着多重身份的斜杠青年规模扩大,十年以后可能会有越来越多的自由人,没有固定的组织,没有固定的团队。这是大山所理解的「人人时代」。

「现在很多平台以切自由个体为主,在我看来挑战比较大,大环境还没那么好,这是一个渐变的过程」。

这个过程不是一蹴而就的,所以茅炉选择了先从当下的组织和人才切入,做好机会的匹配。以职位机会作为切入点,慢慢地把分享、咨询、技能转换融进来,最后实现人人职业自由,人人潜力得到最大发挥。

「我对此深信不疑」,可大山知道这个时代不会来的太快,「这半年的成长相当于我在阿里三年的时间,可还有很长的路要走」。

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