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[译]在数字中取得成功所需的新技术人才

在当今瞬息万变的数字景观,公司知道如何应付他们,了解他们的人才需求有竞争力。这里是他们是怎么做到的。

虽然很少有人会 debatethe 的技术人才的重要性,它在成功执行数字化改造的重要性往往会被忽视。在未来的五年,大公司会投资,平均来看,数以亿计的美元 — — 和一些超过 10 亿美金 — — 来改变其业务到数字。考虑到顶尖的工程人才,例如,可以随时随地从三至十倍生产率比平均的工程师,获得顶尖人才可以节省两位数投资通过加快转换过程甚至 20 到 30%。当然,这样的人才很难找到。在未来的五年中,我们期望对人才提供新的功能,大大超过了供给的需求︰ 对于敏捷技能需求可以四次供应;对于大数据的人才,这可能是 50-60%大于预计供应量。

你需要的新功能

理解什么人才必要入手,理解能力数字业务的需要。而那些会因市场和地理,成功的数字企业分享了一些共同的特征︰ 他们专注于客户、 运算速度快、 回应和敏捷,和可以创建专有的见解。并给出快速变化,公司越来越多地将需要能够与更广泛的生态系统,包括一系列业务和技术,以及定位自己,利用新兴的人工智能 (AI) 和物联网。

这就需要它系统可以处理大量的数据,不断地在几分钟内提供新的基础设施环境、 足够灵活,可以与外部平台和技术,集成和提供卓越的客户体验 — — 所有同时保持核心遗留 IT 系统。这种工作方式是更多依赖的集体技能和多学科的敏捷团队而不是个人英雄主义或任何一个个体的人才上的优势。总之,这一现实意味着人们不仅需要有过硬的技术本领,但要能够在团队中很好的作用。可怜的团队动力学可以粉碎甚至最优秀的人才。

虽然有范围广泛的技能,这套应该是任何公司的技术人才列表的一部分︰

  • 经验丰富的设计师和工程师。
    客户体验变得日益重要,公司将需要投资于科技人才提供这些经验。这些角色往往跨越它,其他的功能,与体验设计师特别是专注于在人种学研究、 人性化的设计和快速测试和学习周期通过客户与客户的心。
    与体验设计师合作是就地前端和移动工程师可以迅速转化特殊设计和数字体验到工作的软件,可用于测试和迭代。这种方法与快速成型倚重用户输入和灵活的软件,可以快速响应用户需求。
    体验设计师倾向于多个戴帽子,从驾驶的见解通过客户研究到在该字段中运行快速测试和学习程序。他们应该有相当丰富的经验,创造和迭代的产品或服务基于真实的客户交互 (即,不只是数据) 和转化使用设计工具,如角色、 移情地图和客户旅途 (以命名几个) 的解决方案为客户研究、 见解和想法。
    前端和移动工程师通常是三到五年经验构建高性能、 可伸缩的、 优雅的 web 和移动设备用户界面的软件工程师。他们带来深厚的专业知识,在台前端 web 和移动技术,包括基于浏览器的 HTML、 CSS 和现代 JavaScript 框架 (如 ReactJS、 Angular.js,等等) 和本机 iOS 和 Android 的移动平台。他们应该会轻松地创造”不完美”的代码为测试目的和有清楚的了解的东西如何使用在现实世界中。
    在我们的经验,从一个伟大的体验设计师分开好,是的能力不仅把重点放在生产一个性感的用户界面,而是要倡导为客户解决客户体验和设计问题。这是一个人出于客户移情和与产品和工程团队可以有效地协作。
  • Scrum 大师和敏捷教练。
    “敏捷开发”— — 迅速在迭代周期上开发软件 — — 是一个驱动技术引擎的核心能力。敏捷方法工作依赖于拥有”scrum 大师”,在开发过程中管理团队。Scrum 管理者需要伟大的领导力,并使技能,但也对技术和快速解决问题的能力的深刻理解。同样重要的 scrum 团队级别,规模敏捷文化在更广泛的组织,你需要敏捷教练。把它们作为奥运培训组织。他们有较强的沟通和影响技能,可以创建和推出跨业务,支持敏捷过程的计划和落实到位可衡量关键性能指标 (Kpi) 和度量标准来跟踪进度。
    虽然它是可取的 scrum 大师认证,它是更重要的是他们理解的价值观和原则的敏捷 (例如,值集中交付,适应变化,持续改进,等等) 和有至少两到三年的经验培训、 辅导和工作打造高绩效的敏捷团队。他们是人民领袖的能力来处理冲突,影响的想法,并有同理心。它有利于他们有基线知识的软件工程最佳实践来欣赏什么进入建设高质量的软件。
    很强的灵活性教练有深工作如更改代理,让变换如何组织认为,工作的经验。要取得成功,他们必须要舒适辅导人跨不同功能及层次的组织,包括高层管理人员。他们侧重于影响和建立组织肌肉周围衡量进展情况。
    在我们的经验,好伟大的 scrum 的区别是伟大的人民领袖的能力。好的 scrum 团队免受干扰,但一个伟大查找干扰的根本原因并消除它们。为敏捷教练,它建筑功能,帮助组织创建可持续的变革。
  • 产品所有者。
    这一作用往往被称为迷你-首席执行官的数码产品。产品所有者明确定义视觉的一种产品或服务,完全有权作出决定,提供高的业务价值,激光专注于 Kpi,以跟踪进度。产品所有者工作直接与开发商、 工程师、 体验设计师和其他利益攸关者在业务每日。他们需要了解技术和用户体验问题,作出正确的平衡,在决定上的产品或服务的功能开发。
    产品所有者并不只是代理业务部门领导对项目进行管理。他们需要有权做出产品的决定。产品所有者可以经常是敏捷的团队,和那些人做最困难的工作通常需要四个关键的技能,才能成功︰
    愿景︰ 他们可以建立产品的战略眼光和对齐所需实现商业上的成功清楚地看到周围组织。

    价值焦点︰ 他们拥有迷你 CEO 的心态,重点放在提供可衡量的业务价值、 取悦客户,和优化投资回报率。

    果断︰ 他们是做出的决定,并确定其优先级倡议用数据和事实,而不是直觉和感觉的自然问题解决者。

    产品管理︰ 他们通常有三至五年的强大的产品管理经验和良好的意识的交集的业务、 用户体验设计和技术。

    在我们的经验,从一个伟大的产品所有者分开好,是有强烈责任感的完整的产品或服务愿景 (和不迷失在其各部分的详细信息) 的人,能够激励和影响人们能够在整体视觉上 (不只是他/她的一项工程),并专注于使团队由例如,帮助它使硬产品的各项决定。

  • 全栈建筑师。
    这些角色是在更复杂和迅速变化的技术环境中尤为重要。全栈架构师必须流利跨所有技术组件,包括 web/移动用户界面、 中间件 microservices 和后端数据库,并有”长钉”(即,带来深厚的专业知识) 在一个或多个领域。随着企业越来越多地参与与外部生态系统的技术,完全堆栈建筑师可以提供第三方打包的软件在多个同类最佳的技术,流畅的专门知识和经验多技术集成策略。
    全栈建筑师是一般动手开发人员提供了至少八到十年的软件工程经验和深厚的专业知识,用一到两个核心编程语言 (如 Java,.NET,Node.js,等等)。他们还需要有知识、 流利跨不同的”栈”的一个大型软件系统 (例如,前端用户界面,中间件集成服务、 数据库,等等)。它们是有效的链接与企业愿景的建筑视觉和构建解决方案,重点不只是技术上的卓越业务价值。他们有深刻理解的体系结构将需要如何演变以满足不断变化的业务目标和喜欢制作工作的软件作为阐释一个概念的最佳途径之一。在我们的经验,从一个伟大的全堆栈建筑师分开好,不是只是提供卓越的技术,但也拥抱建筑”防弹”系统的灵活性的能力。他们都是充满激情的学习者跟上不断变化的技术和技巧,愿意与他们要测试什么会为业务工作的实验。
  • 下一代机器学习工程师。
    随着公司迈向机器学习,他们需要一种新型的软件工程师知道如何使用数据,可以程序可扩展计算环境中 (如云、 Hadoop,等等),并了解如何改进他们的软件代码的算法。他们流利的分布式计算技术,有经验使用不同的机器学习算法,并有效地应用 (例如,选择正确的模式,决定学习程序对数据进行拟合,理解不同的参数会影响学习,等等) 和理解权衡用不同的方法。
    他们密切配合工作与客户数据管理人员特别是使用机器学习收集并使之合理化的大量的数据 — — 从社会媒体购买活动 — — 要创建的客户全面三维图片。他们有较强的计算机科学基础,了解如何构造数据和计算资源的有效利用 (例如,内存、 CPU 等) 设计和机器学习算法实现时。他们也有基线知识的概率和统计数据 (例如,回归,概率理论,等等) 技术,以及数据建模和评价数据集的模式、 趋势和可预测性的经验。这种能力是重要的因为机器学习算法依赖于这些数据集,以学习和循环。
    真正让伟大的机器学习工程师是能够理解的想法如何从概念到交付的洞察力。在整个过程中,一个巨大的机器学习工程师不仅侧重于技术的解决方案,是也有效思想合作伙伴商业上的塑造问题亟待解决,见解生成和完善的解决方案所需的持续学习。
  • “DevOps”工程师。
    随着云计算和作为可编程软件基础设施、 基础设施资源 (例如,网络、 服务器、 存储、 应用程序和服务) 能现在迅速调配、 管理,和操作与最小的努力。要生成并利用这些技术进步,组织需要 DevOps (发展与业务集成) 工程师有导航迅速变化的发展和云计算基础设施的经验计算的生态系统。他们可以营造出工具和开发团队提供自助服务和需求上的访问和基础设施的资源可点击的按钮 (与今天的传统 multiweek 和几个月长过程提供类似资源相比) 的自动化。
    DevOps 工程师通常是软件工程师与激情申请同一工艺对 IT 基础架构和操作。他们通常有五到八年的软件工程经验和现在冒险进入基础设施自动化技术 (如厨师、 傀儡,等等),云平台 (例如,AWS,Azure,等等),和更高级的集装箱化技术 (例如,码头)。除了技术上精益求精,DevOps 工程师理解如何技术服务业务目标并灵活地适应不断变化的业务需求的方法。好伟大的 DevOps 工程师的区别是角色模型协同 DevOps 文化,基础设施和与业务伙伴想要链接到实际的业务问题的解决方案的能力。

寻找并聘用人才

所以,现在你知道什么人才去寻找,你如何找到它?任何良好的人才战略应注重保留和现有人才的培养,以及揭露潜在人才已经在业务。但我们要为这篇文章的目的,重点企业是如何获得人才。

在大多数公司,IT 招聘通常是一个缓慢的过程︰ 人力资源部创建和职位候选人角色的工作说明。如果他们很幸运,他们在六个月内找到一个中层员工 (和它会采取另一种的四个星期,直到他/她是生产)。对于激进的数字转组织,这是太慢。

我们认为公司需要重新考虑他们的 IT 人才采集策略在六个方面︰

1.建立一个令人信服的愿景

钱很重要,当然,在吸引人才。但我们发现,只要薪酬具有竞争性,鼓舞人心的使命和价值主张是什么激励最优秀的人才。

这个问题是对于大型的在职者通常没有很”性感”的初创公司来说尤为明显。我们看到很多鼓舞人心的大型传统企业积极广告和沟通他们致力于数字时代,如通用电气的愿望是,到 2020 年的十大软件公司打造自己的品牌。我们甚至看到候选人和新员工采取重大减薪加盟沟通凝聚力的故事,关于他们的数字化改造及视觉的组织。

公司需要确保他们可以兑现他们的承诺。大叛逃的找到特派团并不符合现实的人会破坏的善意的招聘策略。有效的战略包括创建 ministart ups 内创业,以自己的视觉,报告结构,职业生涯路径,乃至文化。

2.使有针对性锚定招聘

物以类聚,,这也是真正的顶尖人才。因此,许多组织已经投资了锚雇佣那些领导人在特定学科或行业。这些锚定员工帮助吸引其他特殊的人才来组织通过其个人网络和行业声誉或信号对市场如何重要的是人才。公司应评估的顶尖人才网络、 投入额外的时间,和涉及在追求他们的高级业务领导。吸引锚员工经常需要为他们提供显著的影响,在塑造建筑业务的单位。

一个想要创建一个新的创新实验室的领先北美技术公司优先找到两至三关键锚出租给设计团队。它侧重于从谷歌、 Facebook 和著名的设计机构要在少于 12 个月建立起他们的设计团队从几乎为零到超过 30 的顶尖人物的人。锚雇佣了这些设计组织的领导人和快速向市场发出信号公司承诺的设计思想及客户体验。它是能够招聘速度的三倍。

3.设想招聘

使新招聘各种人才的更为复杂是,那些具有正确的配置文件有传统的履历或不得寻找就业或过帐到传统职业网站。同这些技师需要针对国际社会讨论黑客新闻、 Github、 计算器和 Reddit 等。招聘人员可以找到顶尖软件程序员看通过程序员自豪地开放给任何人都可以查看和使用的源代码存储库。

为了有效地接触候选人在这些新的环境中,公司经常需要进行再培训或获得新招聘的能力对候选人谈论有关 — — 往往非常技术 — — 主题在其行业中,激发他们的机会在组织中,并评估是否候选人会是一个不错的选择。顶尖人才上经常充斥着招聘人员点击,我们没有发现它更加有效和真正草案最好的”运动员”(即有关科技星) 从组织内部的参与,并聘请他们的同龄人或其他技师。

一家国际银行,寻求建立数字人才的一个新的市场,为其数字化工厂,Github,Aevy 和 LinkedIn 等非传统平台用于生成热图,人才集中、 科技社区事件、 启动空间和市场的技能组合。银行也开发了包含传统的招聘单位,以及候选人想要共事,如敏捷教练,全栈工程师和设计师的经验的数字人才的招聘团队。除了通过在线平台、 社区和帖子的梳理,新招聘团队出席和贡献社区通过满足 ups,在会议上,提出了一种和主办用事件。多方面的办法,得到了回报︰ 德银雇用 50 名顶尖专业人员在六个月,已经积极愿望有 50%的改善。

4.创建一个数字劳动平台的网络

顶尖人才知道它们的价值和已经准备好进入公司通过在线平台 Glassdoor、 黑客新闻和计算器,在那里雇员分享工作满意度、 公司文化和生活方式的信息等的信息。

与这些人联系,领先公司正在创造他们自己的采购平台。一些允许用户和准候选人展示其技术技能通过数字平台如 TopCoder、 Kaggle、 Codility 和 HireIQ 的在线比赛的东道主。数字人才平台如好 & Co 和 HackerRank 也在帮助公司更有效地评估潜在雇员的配合技能要求和公司的文化。

最近麦肯锡全球研究所估计将数字人才平台部署到其全部潜力的企业可以增产达 9%,与员工相关的成本减少达 7%,并且添加 275 基点的平均利润率。

5.建立一个生态系统的供应商合作伙伴

要有效地利用技术生态系统,它正在从有一个或两个主要供应商,因为历来的情况下,向范围广泛的各种外部的选项,其中包括传统的供应商、 新伙伴、 联盟和人群采购。同一个网络供应商也需要改变技能认证和供应商绩效管理。同时,最富有成效的关系会发生这些供应商就更像 (展览) 的伙伴关系。

展览

在数字中取得成功所需的新技术人才

领先的国际旅游公司,打乱了初创企业在市场上,决定建立和获得新的数字人才来推动其转型所需。其战略的重要组成部分是利用专业的供应商以支持不同的组件,其生态系统 (例如,移动,搜索引擎,CRM,付款)。公司更新采购,法律,和计费,其内部流程,以便它可以移动更快,并能够更灵活地管理供应商的各种。

这种方法的影响显著。该公司由攻到合适的人才在正确的时间,能够在不增加其供应商成本基础市场的时间体验 20 ~ 25%的改善。

6.阿奎招聘人才

要建立一整套人才,它能够使合理获得了所需的特定功能启动。许多公司已经使用这种”阿奎雇用”方法,但很多人最终遇到麻烦啮合文化。隔离启动保护自身文化可以在短期内,一个有用的方法,但那只能拖延不可避免的事情。

为了解决这一问题,许多公司正在拥抱一种”反向收购”心态︰ 一个旋转的团队从收购公司开始和整合工作与在”环围”的环境中分开的标准业务流程启动。这允许组织开始同时也”传染”给更广泛的组织与团队创业一小群一次利用新获得的人才。

一家领先的北美银行采纳了反向收购方案为其启动收购之一。有人从银行领导的承诺,立即开始异创业人才与那些不在银行已经正在新数字倡议的一部分。该方法创建有效的”数字灯塔”,为银行,帮助加速开始向上集成三至六个月的第一阶段。

虽然技术不是成功的数字化改造的唯一元素,它是其中一个最重要和最复杂。得到它的权利是指认识什么样的新 IT 人才必要和改变公司去雇用它的方式。

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