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霍珀组织者很难实践他们所倡导的多样性

霍珀组织者很难实践他们所倡导的多样性

阿妮塔 · 博格研究所,负责计算庆祝现在在休斯顿,发生年度的恩典料斗妇女组织有种族多样性和不练它所宣扬的据几位现任和前任雇员的问题。这些批评者认为这有问题,因为 ABI 职位本身作为一个领导者在周围多样性和包容性,在高新技术产业中的努力。

除了在计算会议投掷这巨大的妇女,ABI 评估公司基于其性别多样性和育儿假政策,并与伙伴合作像谷歌、 惠普和英特尔向妇女更受欢迎的工作场所。但是现任和前任员工说 ABI 一直缺乏专注于人们对色彩和领导层一直耐药或不屑一顾,当被问及将列入 POC 的一个优先事项。他们还说在 ABI 的产假政策是”糟糕”。这使得现任和前任员工质疑的组织是否致力于包括颜色和想知道什么时候 ABI 将遵循相同的最佳做法,它推荐给其他公司的人。

去年,有的实例中哪些成员 ABI 的领导团队据称说种族多样性不是一个优先事项。尽管 ABI 的口号是”衡量的事情”,尚不清楚在哪里种族多样性适合纳入本组织的计划,根据我的消息来源。

一旦源告诉我,在营销和组织变革会议上 2016 年 6 月 17 日,一名高级领导人据称说:”比赛不是优先度量我们到目标或措施。不同的源描述他们带走从那同一次会议上作为妇女的颜色不在事件编程方面的一个优先事项。到进一步突出本组织的问题围绕种族多样性,一个人告诉我,董事会的成员据称表达她不知道为什么”种族多样性是这样一件大事”,不明白为什么 ABI 不得不关注它或为什么是必要。

“我记得她说这是一件麻烦事,”源告诉我。

在基本层面上,当前的员工说,那里是不适谈论领导和行政各级比赛的时候。当种族多样性时,就在那时一些领导人开始口吃,这源说。

“高级领导人有肤浅的认识,”源说。”他们不想进去的杂草多样性,因为它涉及到种族和 LGBTQIA 人”。

那里是只有一个黑色的人在领导作用。那人就是罗萨里奥鲁滨逊,是 ABI 社区主任。

我询问了一些由 ABI 的高级领导团队的某些成员作那些评论 Telle 惠特尼,安妮塔 · 博格研究所的首席执行官。

“我们有一个伟大的高级领导团队,”惠特尼回应。”我们经常谈论性别多样性和我不知道的任何人对我直接的工作人员或实际上在公司已过,在任何情况下,有说多样性并不重要。我知道有时我们生活在鱼缸里,有时评论可以被曲解,但它确实对我很重要,这是我们为我们的工作,而不是只是具有多样性的组织作出的承诺。我们真的希望硬在我们公司做告诉什么以及我们如何把这些经验教训和 ABI 将它们移到我们的工作人员发展计划。

霍珀组织者很难实践他们所倡导的多样性她接着说,”我不知道 [从领导团队] 谁说的但我不同意”。

值得一提的是,我的消息来源告诉我,在这些会议和相互作用的过程中,是不本的惠特尼。尽管如此,一些前任和现任员工正在高级领导人不致力于种族多样性的印象。因此,在试图澄清,我问惠特尼,”所以,种族多样性是一个优先事项吗?”

“多样性,”惠特尼肯定地说。”我们不设定目标,但我们确实有很多民族的工作人员,我认为这是因为我们都是欢迎各种不同的人。”

ABI 从来没有公布过一份多样性的报告,但该公司计划到今年年底惠特尼告诉我。在它需要的是,惠特尼说,”对我们来说,最大的多样性是男人。因为我们的工作与妇女我们实际上只有几个男人,但我们也看看种族多样性。我们的工作人员,我们有大约 10%非洲裔美国人,约 7%拉丁裔。什么也是重要的我们是年龄多元化。

它似乎对团队有足够的人是比种族多样性更重要。用惠特尼的词,它是”在多样性方面大”。董事会,例如,有更多的男性 (10) 比它别人的颜色 (之一)。喊到艾舍 · 埃文斯的英特尔,在董事会上唯一的黑人。

惠特尼说,”我们可以做得更好,”。”毫无疑问,我们可以做得更好,但它一直在重点领域和我们看到了一些变化和我们希望看到更多。它是有趣我们板上由于我们的模型,我们有不少人来自不同的公司,所以你要平衡试图找到正确的位置,在这些公司,但也确保我们有多样性。

同时,ABI 的生育政策不是达标的。惠特尼证实,ABI 并没有到位的家长策略。相反,那些需要走了,因怀孕而需要去残疾问题。

“ABI 已糟糕透顶的产假政策,和它排列 (通过其顶部公司程序) 公司关于陪产假的政策,”布洪博培,现在前内容馆长和 ABI 社交媒体专家告诉我。”ABI 宣布在 GHC,顶级公司奖得主,它是这么虚伪,给出了自己的政策。

惠特尼说,ABI 是足够小,它不需要放在官方的政策。虽然,她去说,”它是当然我们希望看看的东西。

洪博培指出,作为 ABI 提出妇女最大的科技公司年度排名。该排名基于诸如产假和陪产假政策,灵活的时间,酬,性别多样性和领导力发展计划的问责制。

“他们不符合他们自己的领导能力指数,”另一名前雇员告诉我。”他们不能吃他们在要求别人吃的食物。

最终,还有缺乏凝聚力的思想和意图周围的多样性和包容性的组织的努力,当前的员工说。ABI 根本没有计划或行动导向目标周围列入 LGBTQIA 人和人的颜色。

“情绪一般是我们不实践我们所传的尤其是在我们的学习、 研究、 论文和研究我们推广,”一位前雇员告诉我。”然而,我们有一个计划,帮助公司重新开发他们的文化在社区,邀请更多的方式,但我们甚至没有测试,或实施我们所宣扬的内。当我离开时,有很多。很多人并不感到奇怪,我离开的时候,但感到惊讶,它是如此短暂。”

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ABI 也遭受营业额,根据资料来源。惠特尼证实,那里大量的营业额在过去一年,组织并促成员工 50%的增长,从 2014 年年底。

惠特尼说,”我来自初创企业的世界,”。”而且这种增长在这么小的一家公司很难。没什么只是轻松自在一点。我们犯了一些错误。毫无疑问我们做了一些错误”。

一个错误,例如,是 ABI 没有内部应用知识从他们向公司提供的培训。惠特尼说,该组织没有移动速度不够快到位之类的工作人员培训和管理培训。

去年在恩典料斗,不是单一的黑女人被列为头条扬声器,但他们得以腾出两个白人男子以特别嘉宾讲者。 会议做功能珍妮特 · 乔治,首席数据科学家在 SanDisk (源告诉我是最后一分钟加) 和玛克辛 · 威廉姆斯,Facebook 首席多样性官 — — 这两个女人的颜色 — — 作为专家组成员或全体会议上发言,不标题扬声器。

惠特尼引用去年在我们的聊天中,说,”去年进的事情之一得到一些不错,重要评论,加深市民对我们的多样性为裁谈会整体,所以我们把这些意见认真。”

今年,在主舞台上,妇女的颜色正在 30%的扬声器,惠特尼说。上周五,例如,”科技工具做什么的最好的多样性倡议不”功能一个拉丁人和一个黑人女子。它也是由松弛工程师埃丽卡贝克主持。贝克,他是黑人,是一个呼唤恩典料斗会议去年的种族多样性缺乏在舞台上的第一人。

“我百感交集正在这里一般只是因为会议本身仍然不是多样化,”贝克告诉我第一天的宽限期料斗。”它仍然有一个白色的花花公子,作为主讲嘉宾发言”。

贝克指 Salesforce 首席执行官马克 · 贝尼奥夫,给上周五的基调。

“他从字面上占用空间,”贝克说。”和 ABI 允许他这样做,并授权给他做,感觉有点恶心。

但是 ABI 不完全日股的演讲。GHC 第一天的演讲之一是想像力丰富 Sweeney 博士,在政府和技术在哈佛大学和数据隐私实验室 ABI 创始人黑人教授也荣幸三个黑人妇女。有任何不情愿是包括妇女的领导团队的颜色并没有停止从其事件编程中包括颜色的妇女组织。

“它市场营销,”源在问候事件序幕与 Sweeney 博士说。”它需要真实。他们甚至不能把 [多样性] 放在他们自己的组织。”是不真实的。

Featured Image: TechCrunch/MRD

[剑客-翻译]

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