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知道你不喜欢 KPI,学习一下 OKRs 的正确使用方法

Niket Desai(曾在 Motorola、Google 等公司中担任产品经理)作为 OKRs 的实践者和布道者之一,总结了前来咨询的团队最经常问的 4 个问题,并据此分享了他的经验和 1 个真实的例子。对早期团队和原型阶段的产品具有很好的参考价值。

在每个周期内,我应该设置多少个 OKRs 比较合适?

目标并没有办法进行量化,但 OKRs 可以。仔细思考一下,对于你的公司、团队或事业来说,最重要的事情是什么?然后集中所有力量去做最重要的事情。与此同时,KR 也是有优先级高低之分的。对于设置合理的 OKRs 来说,事情应该按「must to have」到「nice to have」的优先级排列,然后在「must to have」的事情中择优录取成为 KR。通常来讲,3-5 个 Objective,每个 Objective 有 3 个左右的 KR,可以保证精力不至于过度分散。

每个人都应该有个人 OKRs 吗?还是说大家共同执行团队级的 OKRs?

这完全取决于团队的实际情况。在 Google 的实践当中,团队和个人都需要制定 OKRs。团队(项目组、产品组)的 OKRs 需要制定得非常清晰,这样团队成员才能够理解自己为达成目标可以做出怎样的贡献。如果有人对此有疑问或不清楚,那么作为团队负责人的你,就该承担起责任啦,赶快去沟通吧!

个人 OKRs 对个人发展很重要。作为团队内的个体,可以通过它了解你在重要的工作领域内做得如何,以及哪些地方需要改进。而 manager 则可以通过你的个人 OKRs 来帮助你提升那些有待改进的技能,同时在接下来的工作周期中,同你一起制定能够帮助你成长的个人 OKRs。

需要在 OKRs 的执行过程中进行中期评审吗?

答案是肯定的。通过中期评审,可以帮助团队更好地对齐目标,并保证目标是在正轨上的。我见过很多团队,在不对已经展开的工作产生过多影响的前提下,对 OKRs 进行中期评审,以此来找到工作当中哪些内容需要被赋予更多关注,哪些则干脆需要被放弃掉。

找到落后或超前于计划的事情,可以帮助团队更好地调整团队资源部署,以及更合理地制定接下来的计划。对 OKRs 进行中期评审并打分,最主要的目的在于根据当前的进度和状况,推测出在季度末时可以达到怎样的成就。找到出现问题的事情,这样才可以采取相应的措施。

怎样制定 OKRs 才能保证它们不会太野心勃勃或不现实呢?

在 Google,人们会根据既定目标对大家进行引导和鼓励。在对团队的能力并不确定时,现实情况是有很大限制性的。没有达成目标的感觉非常非常差,这也是为什么我们要力争达到 0.7 分甚至更好。理想情况下,合理的目标设置可以激发团队的潜能,如果你总是能达到 1.0 分,说明你的目标定得不够具有挑战性。

如果长期使用 OKRs,可以根据团队的表现来灵活的调整目标。不要惧怕挑战困难的目标,并且奖励以及鼓励那些挑战困难目标的人(即使他们失败了)。

一个真实的团队 OKRs 例子

  • Objective: 提升 Quorum 的用户数量
    • 平均日浏览量达到 1000
    • 月独立访问数量达到 45000
  • Objective: 验证 Quorum 是否对用户有用
    • 将升级转化率提升至 10%
    • 在我们自己的统计方法下,提升 MAU 至 30%
    • 70% 的新用户回答至少 100 个问题
  • Objective: 改进工程基础设施
    • 通过类似 Hubot 的工具实现自动化构建
    • 减少请求延迟 50%
  • Objective: 改进问题的匹配技术
    • 对主要算法进行 5 处改进
    • 开发匹配算法精确度测量工具,并对已经能够匹配的问题中的 80% 有正向的改进作用
  • Objective: 更新 Quorum App 的设计和体验
    • 设计一个团队每个人都说好的新版 Quorum
    • 目前月活跃用户中的 90% 都认可,相较当前版本这是一个改进
    • 在 app、网站、社交媒体和 blog 中都使用新版的 logo
    • 更新 App Store 中的截图

文章内容经原作者授权翻译并转载。

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