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在招聘技术和服务创新的历史

在招聘技术和服务创新的历史

迈克尔 Overell 紧缩网络参与者

迈克尔 Overell 是 RecruitLoop,让公司变得更聪明的方式,聘请独立招聘在线市场的创始人和首席执行官。

How to join the network

“你必须了解过去,了解当前。”— — 卡尔 · 萨根

2016 是招聘行业分水岭时刻。LinkedIn 和怪物被收购,和凯业是出售 — — 三个空间中最受瞩目的科技公司。微软正在同时兑现了现任手表从一旁密切的雄伟入口。

涟漪将跨越整个行业 — — 从创始人、 投资者和服务提供商对求职者。基本上每个人都在业务。它将如何影响你?

这篇文章通过历史的镜头带来清晰。它提供了一个框架为如何行业已经过去 20 多年来,帮助创业者、 投资者和从业人员理解和目前正在进行导航最大的趋势。

变革浪潮

招聘是有吸引力的目标为中断 — — 数以亿计花每年与效率低下的企业模型和广泛感到疼痛。但尽管数以千计的创业者以数十亿美元的投资,真正结构创新可以映射单个页面上。

基本工作流的招聘一直非常适应技术变化。今天,像 20 年前,我们仍然源候选人,把它们放进一个面试和选择的过程,需要有人来管理这一过程。

下面框架横跨三个不同的时期,创新的映射的最重要的转变。箭头显示的创新,从中新模式出现的”方向”。例如,工作 (像事实上) 聚合器出现在 20 世纪中期,扰乱网上求职。

在招聘技术和服务创新的历史

来源︰ RecruitLoop

这一框架概括了招聘价值链,并忽略数以千计的创业和创新已经有了广泛的影响。新模型的出现,不使前一个冗余 (如求职今天广泛使用) — — 但它的时候,出现了多少知名公司提供上下文。

之前,观察过去 20 年里的创新已水平 (左到右),和在价值链中的特定步骤内的约束。

这一切变化,在 2016 年。

招聘价值链

首先,让我们看看定义的模型和公司有塑造在价值链中,每一步之前检查今天塑造行业的大趋势。我们简化它变成可以理解的三个步骤 — — 找到了求职者,跟踪这个过程,然后做的过程。

找到了求职者

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在开始有报纸。如果你想要找的候选人,你买了物理报纸上的广告。简单、 有效和昂贵。你好,互联网。

波 1︰ 网上求职。网上求职出现 1990 年代后期,偷报纸的眼球和印刷媒体。这个时代的定义公司被怪物、 凯业和 Craigslist — — 完全重塑为雇主和求职者的工作广告和搜索经验。尽管成为明显目标的中断,求职仍有贡献 10-15%的员工在美国

波 2︰ 主动与被动采购。在 2000 年代中期,社会网络把中国市场分为主动和被动的候选人的类别。求职都积极的候选人,但却限于交通可以赚,或购买。当时的确发现它更容易聚合广告从其他网站,并介绍了”每点击付费”求职广告。工作聚合成为了主导模型为积极采购 — — 新兵有限公司在 2012 年获得的确和驱动器的外部招聘 58%在美国

2016 将被看作在招聘服务和技术年是一个分水岭。

但这一时期的标杆公司是 LinkedIn。它创建一个新类别的被动采购通过将配置文件数据在线。现在任何人都可以搜索潜在的候选人,是否他们申请到一份工作或不。此前,招聘人员信息套利在雇主,由于其”专有”的数据库。没有了。应聘者数据成为了免费向任何人提供的工具和技巧来找到它。

波 3︰ 雇主品牌和采购工具。工作主板型号很快就遭到了不同的数据源 — — 公司点评。Glassdoor 爬上舞台时,启示 Expedia 和 Yelp 应用对用户生成的内容的权力。它快速添加的确风格聚合器,成为增长最快的工作现场,参观了近 50%的美国求职在一些点在他们的搜索过程中。

同时,被动采购成为了公认的不同的活动内招聘,由整个类别的新工具和技术支持。在这一时期最大的创新是搜索引擎中的配置文件数据聚合在网络 — — 例如 Connectifier (通过 LinkedIn)、 TalentBin (由怪物获取) 和数十个别人仍然争夺份额。

跟踪过程

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跟踪系统 (ATS) 的申请人是 CRM 的招聘。大多数公司不得不使用老又丑的技术,他们需要但不喜欢。

波 1︰ 前提下对安非他明类兴奋剂。安非他明类兴奋剂在 1990 年代出现了作为一个单独的类别的软件。大多数软件一样在这一时期,它是安装在客户的服务器上,并专注于企业公司。定义公司的这一时期被减轻,成功定位转向 SaaS (中波 2) 和由 Oracle wasacquired 美元 19 亿。它仍占主导地位的市场 36%的市场份额。

波 2︰ 搬到 SaaS.In 本世纪初出现新的类型”web-第一”安非他明类兴奋剂,到 SaaS 的一般趋势。新球员获得了收益,其中包括 Jobvite 和 iCIMS。这一波也看到整合与 Oracle 和 SAP 寻求建立全套房的 HR 软件的企业任职。

波 3︰ 新的品种。然后期望发生变化。企业软件必须是有效和性感。一种新型的安非他明类兴奋剂出现 — — 人性化、 移动先行、 开放集成和免费的技术债务。在过去的几年中超过 $ 1 亿的投资流向新的球员,包括温室、 杠杆、 SmartRecruiters 和可用的。它仍然是一个竞争残酷的空间,和优胜者将结合产品创新与积极的营销和销售。

做的过程

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尽管 20 + 年的技术创新,在人才的获得最多的钱仍然花在招聘服务提供商 — — 外部和内部。

最受欢迎的”扰乱招聘人员”概念有可取之处,但错过了三个重要因素: (a) 有人需要使用的工具和管理过程中,无论是外部还是内部;(b) 有巨大碎片和范围的服务提供商;和 (c),招聘服务业界本身已经看到重大创新和中断。

波 1:”黄金闯”机构招聘人员打交道。通过 2000 年代中期到 1990 年代机构招聘人员的淘金热。专有的数据库给他们信息的套利,和他们可以向雇主收取补地价。该行业被淹没了民间寻找致富的所有方式。很多机构都销售密集型环境与几个规则;业主变得富有,和一些走远作为上市公众公司。

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波 2︰ 内部和 RPO。宿醉开始在向晚-2000 年代中期有两个相互矛盾的趋势。首先,LinkedIn 和其他技术的普及获授权许多公司减少花在外部招聘人员和内部管理过程。这一时期企业招聘团队的主要趋势。许多机构招聘人改变了其内部的环境。他们仍然”做了”招聘,只是为一家公司,往往在一个更稳定的环境。

第二,招聘流程外包 (RPO) 成为大雇主意识到他们可以获得的内部团队利益 — — 在更低的成本 — — 通过外包他们整个招聘功能。早期的球员却被现任收购 — — 例如 Sourceright (兰斯塔德)、 TheRightThing (ADP)。今天的独立领导人有吸引了来自私募股权投资的重大投资 — — 例如 Cielo (KKR),WilsonHCG (边境资本)。RPO 是目前 $ 30 亿行业每年的增长在 10%,但一般限于高容量雇主因交付的高费用。

波 3︰ 专业化和无党派人士。过去的五年中,技术创新已惠及重塑专业的招聘。专业批发商,重点是技术活动的候选人鉴定和推广,已经成为有别于招聘人员的类别。并行,独立合同招聘内部和外部之间的界限越来越模糊。独立的招聘人员 (和批发商) 现在有更多的选择,为自己工作,使用新的工具和平台,根据各种定价模型 (如每小时,以项目为基础,基于成功的)。这已使雇主受益通过降低成本和增加灵活性。

下一波

2016 与许多这些趋势汇集而来的是一个分水岭。下一波就要到了 — — 它将是一个时期的整合、 创新或两者?这里正在四个冲击,同时将塑造行业未来十年或更长时间的问题。

主要的新进入者

微软已经大举进入其美元 26 billionacquisition 的 LinkedIn 的空间。整合将需要时间,但将整个行业产生深远的影响。这将为其它主要的参赛者开门吗?

我们知道像 Salesforce、 谷歌和 Facebook 这样的公司有兴趣 LinkedIn,Salesforce 尤其具有人力资源科技长期兴趣。是微软的条目可能会抑制或增加那些野心吗?

然后有”被遗忘”巨人的 Oracle、 SAP 和 IBM,深口袋,大马在这场比赛和下一波的创新在招聘技术落后的风险。

这些公司或其他公司如何找到进入空间的方式?

沿着价值链纵向一体化

任仕达 (号 2 招聘服务公司全球) 获得怪物,以支持其建设世界上最全面的人力资源服务的目标。这不是第一次大的纵向一体化 — — 招聘集团 (日本) 收购的确后 — — 但可以最有效有潜力为一体化。

纵向一体化也发生在其他的领域;例如︰

现任求职投资超出招聘启事的步骤︰

  • 凯业 — — 收购安非他明类兴奋剂的公司。
  • 怪物 — — 获取 RPO 公司。
  • 寻求 — — 开发及投资的新服务。

混合的模型新兴、 共混技术与服务︰

  • 聘请了 — — 招聘机构和技术平台的组合。
  • 事实上黄金 — — 可疑气味新服务喜欢被聘用。

安非他明类兴奋剂供应商扩大和结合目标是拥有整个招聘流程。

如何将现有服务提供商或传统模型回应纵向一体化?

碎片化技术解决方案

而高端是整合和集成,初创企业集中招聘技术的数量激增。它从来没有更容易或更便宜,开始一家科技公司,和业界一直充斥着创始人和新投资追逐下一件大事。

在招聘技术和服务创新的历史

很多这些新的初创公司感觉比企业,更多的功能和将数据透视表或消失。从业人员和潜在客户,它是比曾经穿过噪声并了解哪种新技术可以真正影响你的招聘过程更难。

下一个突破技术和创新,规模将是什么?

专业化的服务提供商

传统的服务提供商 — — 招聘、 批发商、 猎头顾问 — — 面临利润率承受压力,因为他们与科技启用解决方案竞争。很多人正在适应不同的定价和商业模式。最好将继续专门按行业、 地域和招聘过程的阶段。

通才提供商将会挣扎。不要做出大胆举动的任职者将留下。在技术整合和地面上的竞争日益激烈的环境中,很多人将退出这一行业或简单地灭亡。

现任的服务提供商如何能区分维持利润率并保持有关?

这篇文章并不主张对所有这些问题的答案。意图是框架的历史背景和目前推动行业的大趋势。唯一的预测是 2016年将被看作在招聘服务和技术年是一个分水岭。

它将如何影响你?

Featured Image: aa_amie/iStock/Getty Images

[剑客-翻译]

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